Weten hoe je een functie moet uitvoeren is zeker belangrijk. Maar als je het werk op de allereerste dag in het bedrijf met het juiste perspectief en de juiste mentaliteit benadert (kortom, begrijpt waarom je daar bent), zal dat het vermogen van de nieuwe persoon om zich snel aan te passen aan zijn nieuwe functie in het bedrijf aanzienlijk verbeteren en een gevoel van doelgerichtheid in zijn werk ontwikkelen. Daarom adviseren we onze klanten altijd om een kick-off meeting te houden met een nieuw aangenomen werknemer om de verwachtingen en de rol die van de nieuwe persoon wordt verwacht te verduidelijken.
Tijdens deze eerste meeting moeten vier aspecten aan bod komen:
1. Beschrijf hoe het werk van de werknemer waarde creëert.
Wat voor bedrijf je ook hebt, één of twee dingen zijn echt bepalend voor de resultaten. Misschien kwaliteit. Misschien service. Misschien de goedkope leverancier zijn. Misschien de persoonlijke band die je hebt met elke individuele klant of het oprechte gemeenschapsgevoel. Andere aspecten zijn belangrijk, maar voor elk bedrijf zijn er één of twee absoluut doorslaggevend. Leg uit hoe het werk van de werknemer direct waarde creëert. Leg uit hoe het werk van de werknemer het bedrijf rechtstreeks helpt om een concurrentievoordeel te creëren en te behouden. Leg een duidelijk en direct verband tussen de inspanningen van de werknemer en het hoofddoel van het bedrijf. Zie het zo: iedereen vertelt nieuwe werknemers wat ze moeten doen. Maar relatief weinig mensen nemen de tijd om uit te leggen waarom. Hoewel het waarom de basis vormt voor al het andere.
2. Breng de interne en externe klanten van de werknemer in kaart.
Geen enkele baan bestaat in een vacuüm. Inzicht in de behoeften van elke deelnemer helpt niet alleen om het werk te definiëren, maar ook hoe het moet worden gedaan. En, nogmaals, waarom het belangrijk is. Neem dus de tijd om uit te leggen hoe de werknemer waarde zal creëren voor het bedrijf en tegelijkertijd al je interne en externe klanten zal bedienen. Het vinden van die balans is vaak lastig, dus ga er niet vanuit dat nieuwe werknemers er uiteindelijk zelf wel achter zullen komen. Eigenlijk zouden ze er niet alleen achter moeten komen. Tijdens het proces help je de werknemer een sociaal netwerk op te bouwen.
3. Stel kortetermijndoelen en zorg voor feedback
In het begin geldt: hoe korter de termijn, hoe beter. Op die manier kan de werknemer een gevoel van momentum creëren. Op die manier krijgen ze het gevoel dat ze aan de slag zijn gegaan. Op die manier kunnen ze tastbaar zien hoe hun werk waarde creëert en hoe hun werk interne en externe klanten beïnvloedt. En op die manier kun je meteen beginnen met het geven van constructieve feedback. Dat geeft die maandelijkse inwerkgesprekken een beter doel dan “En, hoe gaat het tot nu toe?
4. Vat samen waarom de persoon is aangenomen.
Elke werknemer wordt aangenomen om één of twee specifieke redenen, maar vaak gaan die redenen verloren in de onzin van “we zoeken de beste persoon voor deze functie”.
Neem de tijd om nieuwe werknemers te vertellen waarom ze zijn aangenomen. Niet alleen om een rol te spelen. Niet alleen om in een behoefte te voorzien. Maar omwille van de specifieke vaardigheden, ervaring, houding en werkethiek die die persoon in het team inbrengt. En kijk uit naar hoeveel verschil die vaardigheden en eigenschappen zullen maken. Door dat te doen, verbind je impliciet de punten tussen het individu, zijn werk en hoe dat werk waarde creëert. Door dat te doen, verbind je impliciet de punten tussen interne en externe klanten en erken en prijs je je nieuwe medewerker. Op de eerste dag. Wat is een betere manier om een nieuwe baan te beginnen?
Artikel geschreven door Carlos Cámara, CFR Global Executive Search Spanje
Foto: Pexels.com.
Publicatie datum: 11 juni 2024