De manager heeft het moeilijk. Niet alleen in de zorg, maar ook in de productie, in het onderwijs en bij de overheid werken ze zich in het zweet om al hun taken te vervullen. Werden zij een paar jaar geleden nog wegbezuinigd onder het mom van ‘zelfsturende teams’ en ‘een platte organisatie’, nu is er een schreeuwend tekort aan alleskunners die deze rol op zich willen nemen.
Het was nooit een gemakkelijke plek in de organisatie: ingeklemd tussen directie en uitvoering was er altijd wel iemand die kritiek had. Toch was de rol vroeger duidelijker. Het bestuur bepaalde de koers, de manager zorgde ervoor dat de uitgestippelde route werd gevolgd en het beoogde resultaat werd behaald.
Zo werkt het al lang niet meer. Onderzoek laat zien dat de taken van een manager de afgelopen dertig jaar zijn toegenomen. Hun mandaat werd daarentegen minder. Een belangrijke verschuiving is dat de huidige manager verantwoordelijk wordt gehouden voor het binden en boeien van medewerkers. Dat doe je niet door hen te vertellen wat er moet gebeuren, maar door hen te coachen, faciliteren en stimuleren om het beste uit zichzelf te halen. Medewerkers willen meer autonomie, wat ertoe leidt dat eigenaarschap groeit en de betrokkenheid toeneemt.
Geen flauwekul. Want zijn het niet de mensen die het belangrijkste kapitaal van de organisatie vormen? Zij verdienen het om in hun kracht te worden benut en goed ondersteund te worden. Daar komt bij dat mensen hun heil gemakkelijk elders kunnen zoeken in een arbeidsmarkt waarin hybride en flexibel werken de norm zijn.
Duidelijk is dat er andere eisen worden gesteld aan de leiders van nu. Zij moeten naast sturingskracht over sensitiviteit, empathie en beïnvloedend vermogen beschikken. Daarnaast moeten zij ook niet bang zijn om aan te spreken of bij te sturen. Inhoudelijke kennis is een pré, want daarmee kan ook de gewenste rol van sparringpartner worden opgepakt. Het is niet gek dat een groot deel van de managers overweldigd is door het programma van eisen.
Naast managers hebben ook hun organisaties het moeilijk. Er is een grote behoefte aan breed inzetbare leidinggevenden met kennis van zaken. Zij zijn namelijk cruciaal in het aantrekken, behouden en ontwikkelen van hun belangrijkste kapitaal. Zij zijn het antwoord op de behoefte van medewerkers aan gelijkwaardige gesprekspartners, erkenning en ruimte voor zingeving en zelfontplooiing. Ga er maar aan staan: een schaap met 5 poten is zeldzaam. En is dus nauwelijks te vinden.
Het resultaat is dat managers worden overvraagd. Van oudgedienden wordt verandering verwacht in hun aanpak van ‘toen’. Jonge professionals groeien sneller door. Dit is op zichzelf een goede ontwikkeling, mits we goed bedenken dat een uitstekende medewerker nog geen goede leider maakt.
Een oplossing schuilt in de bekommering van het bestuur om hun managementlaag. Het is hun taak om hen te steunen, coachen en te bekwamen. Een trend die gelukkig zijn opmars maakt. Veel organisaties leggen minder nadruk op inhoud en kennis door de focus te leggen op het ontplooien van leiderschapsvaardigheden. Ook investeren in de ontwikkeling van het team loont. Als managers elkaar kennen en van elkaar durven leren, dan kunnen zij ook elkaar versterken en aanvullen in hun rol.
Publicatie datum: 27 oktober 2023