Het geluk van generaties

Voor het eerst in de geschiedenis werken er meer dan drie generaties op één werkvloer. Dat levert een interessante arbeidsmarkt op en een uitdagende dynamiek op de werkvloer.

Over de classificering van die generaties en hun geboortejaren zijn de opvattingen enigszins verdeeld. Grofmazig spreken we allemaal over babyboomers (met een geboortejaar rond de tweede wereldoorlog) en over de generatie X (1960 – 1980), generatie Y (jaren ’90 en ouder) en generatie Z (na 2000 geboren).
Deze vier generaties verschillen sterk in hun gedrag op de werkvloer en ook in hun mate van loopbaanzelfsturing. Lukraak noem ik een aantal voorbeelden van deze verschillen. Waar baby-boomers duidelijk respect tonen naar het management, is generatie Z recht voor zijn raap en weinig onder de indruk van autoriteit. 40% van de Y-generatie heeft voor hun eerste werkdag bij een nieuwe werkgever al bepaald wat hun volgende loopbaanstap binnen twee tot vijf jaar zal zijn. En die stap ligt niet per definitie binnen de eigen organisatie. Hun loyaliteit ligt heel anders dan die van de babyboomers. De loopbaanplanning van baby-boomers wordt veelal bepaald door hun eigen werkgever die kansen levert tot doorgroeien. Generatie Y behoudt liever zoveel mogelijk handelingsvrijheid en een optimale balans tussen werk en privé. Voor de jongste generatie (‘digital natives’) is het niet meer dan normaal om dagelijks in online verbinding te staan en hier ook voor de uitvoering van het werk veel gebruik van te maken. Generatie X moet hier nog sterk aan wennen…

De kracht van diversiteit gebruiken
Toch ligt de winst niet in het accentueren van de verschillen. Maar in het vinden van de co-creatie tussen deze verschillende type medewerkers. Elke nieuwe generatie brengt een verandering of verfrissing ten opzichte van de bestaande. De nieuwe aanwas levert steeds opnieuw een ‘update’ van organisatie, cultuur en dienstverlening mits zij daarvoor de ruimte en de steun ervaren vanuit hun management. De gedachte dat elke generatie een andere leiderschapsstijl nodig heeft, is gelukkig niet waar. Toch is het handig om als leidinggevende met een ‘generatiebril’ naar de talenten en mogelijkheden van medewerkers te kijken. Voor een leidinggevende is het een mooie uitdaging om het talent, de verschillende zienswijzen, de energie en de inzetbaar-heid zo optimaal mogelijk in te passen in de strategie van de organisatie.

Strategische personeelsplanning
Om als werkgever zowel aantrekkelijk als toekomstbestendig te kunnen blijven, is kennis en begrip voor de verschillende behoeften en belangen in de generaties van groot belang. Daarna is het zaak om verbinding te creëren tussen generaties en de onderlinge samenwerking te optimaliseren. Een praktisch voorbeeld daarvan is het ‘aan elkaar koppelen’ van een senior en een junior medewerker om zo de uitwisseling van kennis en het onderlinge begrip te stimuleren.

De consultants binnen ons werkveld Development denken graag in een meer strategische zin met u mee. Wij zetten ons er samen met onze klanten voor in om het beste rendement uit diversiteit te halen en verzekerd te zijn van voldoende talent en kennis op de arbeidsmarkt van de toekomst.
Publicatie datum: 11 November 2019
Renske Werkman MSc consultant
  • 06 - 27564918
  • Send a message
  • Linkedin
© 2021 BeljonWesterterp